LU-Rechtstipp: Rückzahlung von Fortbildungskosten

20.01.2010

Wie kann man sich als Unternehmer davor schützen, dass Mitarbeiter, deren Qualifizierungsmaßnahmen vom Arbeitgeber (mit-)finanziert wurden, abwandern? Pirko Renftel, Rechtsreferent vom BLU, gibt Tipps zur Vertragsgestaltung.

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Finanzieren Arbeitgeber die Kosten für Fortbildungen ihrer Arbeitnehmer oder beteiligen sie sich an diesen, so tun sie das regelmäßig in der Erwartung der anschließenden Verfügbarkeit der qualifizierten Mitarbeiter in ihrem Betrieb.Dem Arbeitgeber ist in diesem Fall die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel mit dem jeweiligen Mitarbeiter zu empfehlen, wonach letzterer die Kosten der Fortbildung an den Arbeitgeber zurückzahlen muss, sofern er vor Ablauf bestimmter Fristen aufgrund Eigenkündigung aus dem Betrieb ausscheidet. Aber wie sind diese Fristen in zulässiger Weise zu bemessen?

Vertragliche Absicherung sinnvoll

Finanzieren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Fortbildungen, so tun sie das in der Erwartung, sich qualifizierten Nachwuchs zu schaffen und diesen anschließend auch im betrieblichen Alltag nutzen zu können.Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Fortbildungskosten an den Arbeitgeber aufgrund einer Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb bestimmter Fristen nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme verpflichtet, dient daher dem Interesse des Arbeitgebers am Erhalt der qualifizierten Arbeitskraft in seinem Betrieb. Diese dem Arbeitgeber unbedingt zu empfehlende Vereinbarung, die als Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen werden kann, sollte vor der Durchführung der Fortbildung getroffen werden. Dabei ist der Arbeitnehmer klar und unmissverständlich auf die Folgen einer derartigen Vereinbarung seitens des Arbeitgebers hinzuweisen. Ob die Vereinbarung einer Rückzahlungsklausel auch während oder nach Abschluss der Fortbildungsmaßnahme zulässig ist, bleibt nach der Entscheidung des Bundesarbeitgerichts (BAG, Az.: 3 AZR 173/08) offen, dürfte im Ergebnis aber zu verneinen sein.

Zulässige Dauer der Bindung beachten

Die zulässige Dauer der Bindung ist anhand der Fortbildungsdauer und der Qualität der erworbenen Qualifikation zu beurteilen bzw. die Vorteile der Fortbildung und die Dauer der Bindung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Nach der Rechtsprechung sind folgende Regelungen zulässig:Bei einer Fortbildungsdauer mit Fortzahlung des Entgelts

von nicht mehr als einem Monat: Bindung bis zu sechs Monaten
von bis zu vier Monaten: Bindung bis zu 24 Monate,
von sechs bis 12 Monaten: Bindung von 26 Monaten
von mehr als zwei Jahren: Bindung von fünf Jahren zulässig.

Haben Sie eine Frage zum Thema oder benötigen Sie Hilfe in Rechtsfragen? Pirko Renftel steht den Mitgliedern des Bundesverbandes Lohnunternehmen gerne zur Verfügung und hilft Ihnen auch gerne weiter, wenn die Vorteile des Verbandes nutzen und beitreten wollen. Tel.: 05723/7497-0 oder e-Mail: renftel@lu-verband.de.