LU-Rechtstipp: Teilzeit- und Befristungsgesetz

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet bei befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich zwischen der Befristung mit oder ohne Sachgrund. Nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Bei den jeweiligen Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrages sind dabei die dazu entwickelten Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zwingend zu beachten, da ansonsten unabhängig von der von den Vertragsparteien gewählten Bezeichnung tatsächlich ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt.

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Die Verlängerung eines ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrages setzt zunächst voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart wird. Weitere wichtige Voraussetzung bei der Verlängerung ohne Sachgrund ist, dass durch die Verlängerung grundsätzlich und ausschließlich nur die Vertragsdauer geändert wird - nicht aber auch nur eine der übrigen Arbeitsbedingungen.Anderenfalls geht die Rechtsprechung vom Vorliegen eines unbefristeten Arbeitsvertrages aus, da die erneute Befristung des Arbeitsvertrages unter geänderten Bedingungen wegen des bereits bisher befristet bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist.Dies ist aktuell entschieden worden für den Verzicht auf ein dem Arbeitgeber zustehendes Kündigungsrecht (BAG, Az.: 7 AZR 786/06) und für die Erhöhung der Wochenarbeitszeit von 20 auf 30 Stunden (BAG, Az.: 7 AZR 603/03) im jeweiligen befristeten (Anschluss-) Arbeitsvertrag.Diese Grundsätze gelten aber nur im Fall des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages. Besteht für den Arbeitgeber hingegen ein Sachgrund für die Befristung (z. B. vorübergehender betrieblicher Bedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers usw.), so dürfen Änderungen des Vertragsinhalts des befristeten (Anschluss-) Arbeitsvertrages vorgenommen werden. Der Sachgrund sollte dabei zwingend sowohl im befristeten (Ausgangs-) Arbeitsvertrag als auch im befristeten (Anschluss-) Arbeitsvertrag genannt werden. Die zulässigen Sachgründe sind in § 14 Absatz 1 TzBfG abschließend aufgeführt.Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass befristete Arbeitsverträge nach § 14 Absatz 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit stets zwingend schriftlich abzufassen sind (Formzwang).

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