LU-Rechtstipp: Schwerbehinderung dem Arbeitgeber mitteilen
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Im konkreten Einzelfall bekam ein mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 60% schwerbehinderter Arbeitnehmer vom Insolvenzverwalter seines Arbeitgebers einen Fragebogen übersandt mit der Bitte, diesen wahrheitsgemäß auszufüllen. Der Arbeitnehmer gab in diesem Fragebogen an, dass er nicht schwerbehindert sei. Zu diesem Zeitpunkt bestand das Arbeitsverhältnis bereits knapp zwei Jahre. Daraufhin kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer ordentlich aus betriebsbedingten Gründen und unterließ die ansonsten bei einer Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern erforderliche Anhörung des Integrationsamtes der Bundesagentur für Arbeit. Sodann erhob der schwerbehinderte Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und verteidigte sich im Wesentlichen damit, dass das Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört worden und daher die Kündigung unwirksam sei. Dabei wies er erstmals in der Klageschrift auf den Umstand hin, dass er schwerbehindert sei.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 16.02.2012, Az.: 6 AZR 553/10) bestätigte die Kündigung als rechtmäßig, da hier seitens des Arbeitnehmers ein widersprüchliches Verhalten im Sinne von § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vorläge. Der Arbeitnehmer habe aufgrund des Umstandes, dass sein Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate Bestand hatte, einen Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter erworben. Insofern hätte er die Frage nach einer Schwerbehinderung wahrheitsgemäß bejahen müssen. Sich nun auf die vorhandene Schwerbehinderung berufen zu wollen, verstoße gegen den Grundsatz von Treu und Glauben.
Fazit:Nunmehr steht zumindest fest, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer nach dem Ablauf von sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses die Frage ihres Arbeitgebers nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung wahrheitsgemäß beantworten müssen. Dies dürfte jedoch nicht für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses bzw. bei Fragen vor der Einstellung gelten, wo bislang überwiegend zugunsten des schwerbehinderten Arbeitnehmers das „Recht zur Lüge" angenommen wurde.
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